RQTH obligation employeur

RQTH : Quelles obligations pour l’employeur ? Un guide complet 🏢

L’inclusion des personnes en situation de handicap en entreprise n’est plus une option. C’est une obligation légale, mais aussi une démarche stratégique. Parmi les dispositifs existants, la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) joue un rôle central. Elle permet à l’entreprise de remplir ses engagements en matière d’emploi, tout en soutenant les salariés concernés.

Mais que signifie vraiment RQTH obligation employeur ? Quels sont les droits des salariés, et surtout, quelles sont les responsabilités concrètes des employeurs ? Embauche, aménagements, déclaration, aides financières : les entreprises doivent maîtriser chaque aspect pour rester conformes à la loi.

Dans cet article, tu découvriras un guide clair et complet pour comprendre l’ensemble des obligations liées à la RQTH. Ce contenu s’adresse aux RH, DRH et dirigeants qui souhaitent agir en toute conformité, tout en valorisant une démarche d’inclusion.

1. Qu’est-ce que la RQTH ? 🧩

Définition claire et rôle de la RQTH

La RQTH signifie Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Elle s’adresse aux personnes qui présentent un handicap physique, mental, sensoriel ou psychique. Ce statut leur permet d’accéder à des droits spécifiques dans le monde professionnel.

La demande de RQTH se fait auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). C’est cette entité qui étudie les dossiers et délivre la reconnaissance. Le salarié peut faire cette démarche avec ou sans en parler à son employeur.

Ce statut n’est pas automatique. Il doit être sollicité volontairement. La RQTH est valable pour une durée limitée, généralement de 1 à 5 ans, renouvelable.

Un statut au service de l’inclusion

La RQTH vise à favoriser l’accès à l’emploi, mais aussi à maintenir en poste les personnes handicapées. Elle permet au salarié de bénéficier :

• D’aménagements de poste

• D’un accompagnement renforcé

• D’une meilleure protection en cas de licenciement

Grâce à ce dispositif, l’entreprise peut mieux adapter ses pratiques. Elle participe aussi à une dynamique d’inclusion et de responsabilité sociale.

Une démarche bénéfique pour tous

Reconnaître le handicap en entreprise ne relève pas uniquement d’une obligation. C’est aussi un levier de performance. Un salarié bien accompagné est souvent plus engagé, plus stable et mieux intégré.

La RQTH aide à construire une entreprise plus humaine, plus accessible, et plus attractive.

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2. RQTH et obligation employeur : que dit la loi ? ⚖️

Une obligation légale pour les entreprises

La loi impose aux entreprises de 20 salariés et plus d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Ce taux est fixé par l’article L5212-2 du Code du travail. Il s’applique à toutes les formes de contrat, y compris les stages ou les intérimaires.

Le quota de 6 % ne concerne pas seulement l’embauche directe. Il peut être atteint par des alternatives reconnues par la loi, comme :

• L’accueil de stagiaires RQTH

• La sous-traitance à des ESAT ou entreprises adaptées

• L’accueil en alternance ou en contrat de professionnalisation

Pourquoi cette obligation existe-t-elle ?

L’objectif est de favoriser l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Ce cadre légal permet de lutter contre les discriminations et d’améliorer la diversité en entreprise.

Ne pas respecter cette obligation expose l’employeur à des contributions financières. Ces sommes sont reversées à l’AGEFIPH, qui finance ensuite des actions en faveur du handicap.

Les formes de compensation possibles

Si l’entreprise ne parvient pas à atteindre ce quota, elle peut compenser par d’autres moyens. Voici quelques exemples :

• Payer une contribution à l’AGEFIPH

• Signer un accord agréé avec les partenaires sociaux pour favoriser l’emploi des personnes handicapées

• Développer des partenariats avec le secteur protégé

Mais attention : ces solutions ne remplacent pas l’emploi direct, qui reste la voie principale pour répondre à l’obligation.

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3. Déclaration et suivi de l’obligation ✍️

Une déclaration mensuelle via la DSN

Depuis 2020, la déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) s’effectue via la DSN (Déclaration Sociale Nominative). C’est une évolution majeure qui centralise les obligations sociales de l’entreprise.

Chaque mois, l’entreprise doit :

• Indiquer le nombre total de salariés

• Signaler les salariés en situation de handicap

• Calculer le taux d’emploi de personnes RQTH

Cette déclaration est à compléter chaque mois et une synthèse est transmise en avril de chaque année.

Quels sont les risques en cas de non-déclaration ?

En cas d’oubli ou de mauvaise déclaration, l’Urssaf peut effectuer un contrôle. Si elle constate un manquement, l’entreprise devra verser une contribution financière à l’AGEFIPH.

Le montant de cette contribution dépend :

• Du nombre de salariés dans l’entreprise

• Du nombre de travailleurs handicapés manquants

• D’un montant forfaitaire fixé chaque année

Ne pas déclarer expose donc l’entreprise à des sanctions financières pouvant être significatives.

Le suivi interne à ne pas négliger

Il ne suffit pas de déclarer. L’entreprise doit également mettre en place un suivi RH clair. Cela implique :

• De sensibiliser les équipes RH

• D’identifier les besoins en recrutement

• De conserver les justificatifs en cas de contrôle

Une bonne organisation interne est indispensable pour assurer une conformité durable.

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4. RQTH et gestion des ressources humaines 🙌

Adapter ses pratiques RH au handicap

Le service RH joue un rôle clé dans l’intégration des personnes reconnues RQTH. Il doit adapter les processus de recrutement, d’intégration et de formation.

Pour commencer, le recrutement doit être inclusif. Cela signifie :

• Rédiger des offres d’emploi sans discrimination

• Prévoir des canaux de diffusion spécialisés

• Adapter les entretiens selon les besoins du candidat

L’accueil et l’intégration doivent aussi être pensés avec attention. Le parcours d’intégration peut inclure un entretien spécifique pour identifier les besoins d’adaptation.

L’aménagement du poste : une obligation d’ajustement raisonnable

Lorsque le salarié informe son employeur de sa RQTH, celui-ci doit évaluer les aménagements nécessaires. Cela peut concerner :

• Les horaires de travail

• Le matériel informatique

• Le lieu de travail (présentiel, télétravail)

• La répartition des missions

L’employeur doit répondre à cette demande de manière proportionnée, tout en garantissant l’efficacité du poste.

Former et accompagner les managers

Les managers doivent être formés à la gestion du handicap. Ils doivent comprendre les droits des salariés RQTH et adopter une posture bienveillante. Une bonne communication permet de désamorcer les situations complexes.

L’objectif est de favoriser une intégration durable, sans stigmatisation. Le rôle du manager est d’identifier les difficultés, de les remonter, et de favoriser l’adaptation.

Respecter la confidentialité

Le salarié n’a aucune obligation de déclarer sa RQTH à son employeur. C’est une décision personnelle. S’il souhaite bénéficier d’un aménagement de poste ou d’un accompagnement, il doit cependant communiquer sur sa situation.

L’entreprise doit garantir la confidentialité totale autour de cette information. Elle ne peut être communiquée sans l’accord du salarié

5. Les aides et avantages pour l’employeur 💡

Des aides financières pour encourager l’embauche

L’embauche d’un salarié RQTH ouvre droit à plusieurs aides. Ces aides sont versées par l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées).

Elles visent à compenser les éventuels surcoûts liés à :

• L’aménagement du poste de travail

• La formation adaptée

• L’accompagnement renforcé du salarié

Ces aides peuvent aller de quelques centaines à plusieurs milliers d’euros selon la situation.

L’aide à l’embauche concerne les CDI ou CDD de plus de 6 mois. Elle peut atteindre 5 000 € ou plus. D’autres dispositifs soutiennent la reconnaissance en cours de carrière et la transformation d’un contrat précaire en CDI.

L’aménagement du poste de travail : des aides concrètes

L’employeur peut recevoir une aide spécifique pour adapter le poste. Cela concerne :

• Le mobilier ergonomique

• Les outils numériques adaptés

• Les aménagements physiques du lieu de travail

Ces aménagements ne sont pas seulement une obligation légale. Ils permettent de garantir un environnement de travail efficace et sécurisé.

Il est essentiel de faire une demande avant de réaliser les achats ou travaux. L’AGEFIPH évalue ensuite la pertinence du projet.

Des avantages indirects à ne pas négliger

En plus des aides financières, l’entreprise peut bénéficier :

• D’une meilleure image employeur

• D’une réduction du turnover

• D’un climat social renforcé

Respecter l’OETH réduit, voire supprime, la contribution financière obligatoire. Une entreprise atteignant les 6 % de salariés RQTH n’a aucune contribution à verser.

Elle peut aussi valoriser son engagement dans ses démarches RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), ce qui améliore sa marque employeur.

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6. RQTH : Anticiper et piloter sa stratégie handicap ♟️

Pourquoi anticiper sa politique handicap ?

Anticiper, c’est éviter les sanctions. Mais c’est aussi améliorer sa gestion des talents. Une politique handicap pensée en amont permet :

• De mieux intégrer les nouveaux salariés

• De maintenir en poste les collaborateurs déjà présents

• De réduire les coûts liés à l’absentéisme ou à l’invalidité

Une entreprise qui anticipe crée un environnement plus stable et plus inclusif.

Elle évite de gérer les situations de manière réactive, souvent dans l’urgence, ce qui complique la relation de travail.

Construire un plan d’action structuré

Une stratégie efficace repose sur un plan d’action clair. Celui-ci doit comprendre :

• Un état des lieux des salariés RQTH (si connus)

• Des objectifs mesurables (recrutement, aménagements, partenariats)

• Un calendrier d’actions

• Une répartition claire des rôles (RH, direction, référent)

Il est aussi conseillé d’inclure un budget dédié. Cela facilite l’accès aux aides et rend la démarche crédible en interne.

Le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) doit intégrer le sujet du handicap. Cela montre que la prévention est prise au sérieux.

Nommer un référent handicap : une obligation pour certains

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises de 250 salariés ou plus doivent désigner un référent handicap. Il joue un rôle central dans la stratégie d’inclusion.

Ses missions sont variées :

• Informer les salariés et les managers

• Être l’interlocuteur des RH

• Assurer la coordination avec les partenaires externes (MDPH, AGEFIPH…)

Même en dessous de 250 salariés, nommer un référent handicap reste une bonne pratique. Il peut être membre des RH ou un manager volontaire.

Impliquer les équipes et former les managers

La stratégie handicap ne peut pas reposer sur une seule personne. Elle doit être partagée par tous les services.

Les équipes RH, les managers et les collaborateurs doivent être formés. Cette formation permet :

• De comprendre les enjeux

• D’adopter une posture inclusive

• D’agir sans préjugés

La communication interne est aussi essentielle. Elle contribue à créer un climat de confiance et d’ouverture.

Le mot de la fin 🎯

La RQTH n’est pas seulement un dispositif administratif. Elle constitue un véritable levier RH et stratégique pour les entreprises.

Respecter la loi, c’est essentiel. Mais aller plus loin, c’est construire une culture d’entreprise plus inclusive, performante et humaine.

Les employeurs qui anticipent, s’organisent et s’entourent prennent de l’avance. Ils réduisent les risques, optimisent les aides et renforcent leur image.

En vous entourant des bons partenaires, comme Youne.fr, vous gagnez du temps, vous respectez vos obligations et vous améliorez votre impact social.